Le Contrat Nouvelle Embauche serait censé sécuriser les petites entreprises (il s’adresse uniquement aux entreprise de - de 20 salariés) grâce aux possibilités de rupture du contrat de travail qu’il offre dans les deux années qui suivent sa signature, et ce, sans aucune contrainte, et de manière quasi instantanée,  Or je considère, pour les raisons qui suivent, que les arguments développés en faveur du Contrat d’Embauche, entre autres, par le Premier Ministre relèvent de la propagande. Ils sont erronés, parcellaires pour ne pas dire mensongers. Ce contrat est un mauvais contrat pour le salarié embauché, il n’est pas bon pour les autres salariés de l’entreprise. Il est dangereux  pour l’Entreprise elle-même, car il met sa viabilité en péril :

-         Une petite entreprise qui n’est pas capable d’anticiper, de faire de la prospective tant en terme économique, qu’en gestion prévisionnelle des ressources humaines et des emplois dans les prochains 24 mois, est une entreprise qui peut se condamner, elle-même, à mettre la clé sous la porte faute d’avoir oséregarder un petit peu plus loin que  « le bout de son nez » ou de la dernière page de son carnet de commandes.

-         Le CNE est une variable d’ajustement qui ne prend pas en compte la globalité économique de l’entreprise dans son environnement. 

-         Les entreprises peuvent, pour des raisons économiques licencier des membres de leur personnel en CDI normal sans aucune contrainte, pas de demande d’autorisation préalable à la DDTEFP (s’il ne s’agit pas de licenciements collectifs supérieurs à 9 salariés). Certes les salariés peuvent ester aux Prud’hommes, mais au même titre que les salariés en Contrat Nouvelle Embauche, voir à ce sujet les premières plaintes qui arrivent sur le « bureau des Prud’hommes ». 

-         Les entreprises de moins de 1000 salariés doivent proposer, à toute personne licenciée pour motif économique, la Convention de Reclassement Personnalisé. Si le salarié opte pour cette convention plutôt que pour le licenciement économique, il est, pendant une période de 8 mois mieux indemnisé (80 % du salaire brut antérieur les 3 premiers mois, et 70 % les 5 mois suivants), s’il remplit les conditions de durée : 2 ans d’affiliation au régime, de plus, il bénéficie également d’un accompagnement individualisé pour retrouver un emploi.

Cette dernière mesure avait été mise en place pour « assouplir » le licenciement économique, qui par ce tour de passe-passe fait disparaître dans le même temps : la notion de licenciement tout court, la notion de licenciement économique, et le salarié qui sort des effectifs de l’entreprise 15 jours après son entretien l’informant de ce dispositif. L’adhérent à la CRP (Convention de Reclassement Personnalisé) ne fait pas son préavis, il ne passe pas par la case transaction, et touche quand même éventuellement une prime de licenciement (s’il peut y prétendre). L’employeur et le salarié sont alors réputés  comme « ayant rompu le contrat de travail d’un commun accord ». 

Il paraîtrait que l’on enregistre une baisse importante des licenciements économiques dans les 8 derniers mois, tiens donc ?

Le salarié sous Contrat Nouvelle Embauche est exclu de cette possibilité (pourtant très  récente) puisque l’employeur n’a aucun motif à invoquer pour se séparer du salarié. Un salarié en Contrat Nouvelle Embauche ne peut donc pas être licencié économique et ne peut pas prétendre, de ce fait, à la Convention de Reclassement Personnalisé (ou alors l’employeur n’a rien compris et le MEDEF fait mal son travail).

2^ème tour de passe-passe : comme pour la Convention de Reclassement Personnalisé, dans le Contrat Nouvelle Embauche la notion de licenciement disparaît, le licenciement économique aussi, et le salarié avec… Vous suivez ? Ah les tours de prestidigitation c’est pas facile… Faut les revoir plusieurs fois, ne vous inquiétez pas, c’est bien parti.

Le  Contrat Nouvelle Embauche (CNE) n’est pas un contrat de confiance, pire il introduit la défiance au sein de l’entreprise qui peut se traduire par une insécurité sociale collective :

-         Les salariés voyant arrivé un (e) collègue en CNE auront des raisons de s’inquiéter compte tenu des arguments avancés dans le choix de la mise en place de ce type de contrat : raisons économiques. L’employeur en recrutant en CNE démontre son incertitude quant à l’avenir immédiat de la viabilité de son entreprise, et par là même, peut produire un effet d’insécurité sociale, sur tout le personnel de son entreprise, et pas seulement la personne nouvellement recrutée sous ce type de contrat.

-         L’insécurité sociale peut avoir des conséquences dans l’accueil et l’intégration du nouveau salarié, elle peut entraîner des freins à la transmission des savoirs, et rendre  les apprenants moins réceptifs à cette transmission. 

Cette confiance entamée peut avoir des conséquences sur les salariés « plus protégés » en terme de démotivation, désengagement, désinvestissement.

Enfin, le Contrat Nouvelle Embauche c’est la séduction permanente :

-         Un salarié recruté sous ce type de contrat devra être sans cesse sur ses gardes pour, pendant 24 mois d’affilés,  plaire à tout le monde dans l’entreprise, sinon il court le risque de perdre son emploi : soit beau, performant, réactif, ponctuel, souriant, aimable, et…. Tais-toi.

Le Contrat Nouvelle Embauche c’est un plomb dans l’aile de la démocratie dans l’entreprise :

-         Il y a fort à parier que de nombreuses heures supplémentaires ne seront plus payées, que les conditions de travail vont aller en se dégradant, que le harcèlement au travail va continuer de se développer, que le taux de syndicalisation de ces salariés sera nulle.

-         C’est le traitement différencié des salariés, même travail mais avec des contraintes supplémentaires, mêmes emplois avec moins de droits.

Avec le Contrat Première Embauche qui pointe son nez, et le Contrat Unique d’Embauche qui arrive juste derrière, ce n’est pas la liberté d’embaucher qui va primer, mais bel et bien la liberté de licencier, à discrétion, en douceur et profondeur (Arno).  Et dans ces conditions, il ne s’agit plus là de liberté, mais d’autocratie.

                                                                                                                         ROSECELAVI

AVEC LE MEDEF et les signataires de la convention UNEDIC : Y’A BIENTOT PLUS DE SAISONS

Cela ne concerne pas seulement les travailleurs exerçant une profession dans un secteur saisonnier mais également tout travailleur ayant trois années de suite été au chômage durant la même période, quel que soit le secteur concerné. Le règlement annexé à la convention le prévoit dans les articles 22 § 5 et 24. La notice DAJ 228 en détaille les modalités d'application.

En plus de quelques cas particuliers (chômeurs de + de 50 ans, première indemnisation, etc.), cela ne s'applique pas si le chômage saisonnier résulte de " circonstances fortuites " ou pour des périodes inférieures à 15 jours. Reste à en convaincre les Assedic...

L'accord de décembre 2005 réduit encore les droits des travailleurs saisonniers en limitant à 3 le nombre de périodes susccessives de versement des allocations au titre du chômage saisonnier. De fait, l'application de cet accord aura aussi des effets à retardement.

Calcul de l'indemnité :
Un coefficient réducteur affecte le salaire de référence sur lequel est calculé l'indemnité journalière :
Le salaire de référence journalier " normal " X (nombre de jours travaillés durant les 22 derniers mois / 365).
Ex : si vous avez travaillé 200 jours (un peu plus que les 182 jours requis) durant les 22 derniers mois, pour un salaire de référence de 70 euros : 70 X (200 / 365) = 38,35
Votre indemnité journalière sera donc calculée sur la base de 38 euros au lieu de 70 euros. Soit au final 22 euros au lieu de 40 euros.

Voilà un mode de calcul évidemment extrêmement désavantageux pour le salarié. Comme on le voit dans notre exemple, pour un salaire net d'environ 1500 euros, l'indemnité mensuelle passe d'environ 1200 euros à environ 660 euros.

Denis Gautier-Sauvagnac, représentant du MEDEF a déclaré avec cynisme : « Plutôt que de demander une indemnisation, les travailleurs saisonniers n’ont qu’à changer de région ou faire autre chose. »

Mais Monsieur Gautier-Sauvagnac si les travailleurs saisonniers travaillaient tout le temps, ils ne seraient plus des travailleurs saisonniers, et du même coup, d’ailleurs, et ils n’auraient même plus besoin d’allocations de chômage.

Et plutôt que de supprimer les allocations de chômage des saisonniers, pourquoi ne pas supprimer les saisons, et ainsi faire disparaître les saisonniers.

"Jeudi-Noir ?"